Dúvidas jurídicas

Sim, pois o emprego anterior constitui justo impedimento, desde que o trabalhador tenha o comprovante da vaga do novo emprego.

Não.

Conforme assegura a Lei n.12.506/11 estabelecida apenas em benefício do empregado.

Não.

O direito a redução de horário durante o prazo de cumprimento do aviso prévio, visa permitir que o trabalhador procure um novo emprego na hipótese de ser despejado sem justa causa, não cabendo na hipótese de pedido de demissão.

Não.

É de entendimento da Justiça do Trabalho de que já houve o rompimento do vínculo por inciativa da empregada.

Sim, como previsto na súmula n.244, item III.

Não.

A Lei n.12.506/11 foi estabelecida em benefício do empregado não podendo nunca ser interpretada para prejudicar o mesmo. Além disso, seria necessário previsão legal (alteração da norma do art. 477 da CLT) para que assim fosse, o que não há.

Não.

Várias outras situações, como assédio moral, descumprimento de outras obrigações do contrato, como o não fornecimento de vale transporte, podem fundamentar a rescisão indireta.

Nos casos de assédio moral ou dano moral, deve-se necessariamente prova testemunhal, documental e laudos médicos.

Sim, pois é um direito que já se incorporou ao patrimônio do trabalhador, ainda que ele não tenha trabalhado todo o período.

A empresa não pode pretender descontar o total de uma única vez na rescisão do contrato de trabalho.

O número de meses em que o empregado estava trabalhando, e não os doze meses.

A rescisão indireta do contrato de trabalho é o fato que finda a relação trabalhista, resolve o contrato de trabalho, caracterizada pela culpa exclusiva do empregador, ou seja:

• a “[...] rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (art.483 da CLT)” (MARTINS, 2001, p.334).
• A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu Art. 483, elenca um rol exemplificativo de situações capazes de ensejar a rescisão indireta das quais se pode destacar:> “Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”.

• De 6 a 11 meses: 3 parcelas;
• De 12 a 23 meses: 4 parcelas;
• De 24 a 36 meses: 5 parcelas.

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

A MULTA QUE INCIDE É DE UM SALÁRIO CONTRATUAL E NÃO AUMENTA COM O TEMPO.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

A legislação garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, inclusive no caso do contrato de experiência ou determinado.

O período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Conforme estabelece a Lei 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, este prazo poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias quando a empregada assim o requerer ou ainda quando a própria empresa aderir voluntariamente ao programa.

O art. 456 parágrafo único da CLT regra que na falta de cláusula expressa, o empregado considera-se obrigado a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal. Esta disposição tem sido usada como fundamento para não reconhecer o direito de indenização pelo acúmulo funcional.

OBS: O acréscimo salarial pode ser configurado quando durante o contrato de trabalho o empregado é forçado a realizar tarefas de complexidade muito elevada.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)

§ 5º - Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada. (Incluído pela Lei nº 12.619, de 2012) (Vigência)

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).

Tem, porém se a empresa disponibiliza o EPI, pode não configurar o adicional.

Art. 189 CLT. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.

Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.

Caracteriza-se quando o trabalhador é contratado para exercer determinada função, mas por imposição do empregador exerce, de maneira costumeira, uma função diferente daquela para o qual foi contratado.

Relativamente aos empregados do comércio, o desvio de função é de difícil caracterização, tendo em vista que as funções dificilmente são delimitadas, não havendo atribuições específicas.

Assim, as decisões judicias tem caracterizado o desvio de função, não somente pela diversidade de tarefas, mas sim quando as tarefas inovatórias são mais complexas do que as inicialmente pactuadas, onerando o trabalhador sem a contrapartida do aumento salarial.

A legislação trabalhista estabelece que se o empregado tem excesso de faltas injustificadas, o empregador pode reduzir o período de descanso das férias. A partir de seis faltas, há redução dos dois dias de férias, sendo utilizado o seguinte parâmetro:

• 24 dias corridos de férias, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
• 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
• 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.