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Tirar dúvidas

O Sindec-POA informa e esclarece os direitos dos trabalhadores no comércio.

Informações

Trabalhadora grávida

Atendimento preferencial e a licença-maternidade são alguns dos direitos.

  • Garantia de emprego a contar da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
  • Licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do salário;
  • Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares;
Quanto tempo a mãe tem direito ao auxílio-creche?

Conforme a cláusula 23ª da convenção coletiva, a mãe tem direito ao auxílio-creche até a criança completar 6 anos.

A empresa pagará o auxilio mensal em valor equivalente a 0,10 (um décimo) do salário normativo da categoria, a título indenizatório, independente de qualquer comprovação de despesas.

As empresas ficam isentas do pagamento referido quando a empregada estiver com seu contrato suspenso, durante o período de licença maternidade e nas férias caso sejam gozadas imediatamente após o período de licença maternidade.

Quanto tempo tenho de licença maternidade?

A licença maternidade para trabalhadora de empresa privada é de 120 dias, hoje se a empresa optar ela pode se estender até 6 meses.

Tempo de licença

Conforme estabelece a Lei 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, este prazo poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias quando a empregada assim o requerer ou ainda quando a própria empresa aderir voluntariamente ao programa.

Como funciona o atestado gestante?

No caso de consulta médica de empregada gestante, a empresa abonará o período necessário – máximo de um dia – para que a mesma seja realizada, mediante comprovação por declaração médica ou anotação na carteira de gestante.

Como funciona a amamentação?

Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 1 hora.

Ao se desligar do emprego

Há duas maneiras de se encerrar um contrato de trabalho.

  • Pode ocorrer por iniciativa do empregado (a pedido), ou
  • por iniciativa do empregador.

Neste segundo caso, ela pode acontecer:

  • por justa causa, ou seja, quando o empregador tem um motivo previsto em lei para efetuar o desligamento do funcionário; ou
  • sem justa causa, quando o motivo não está previsto em lei.
Qual o procedimento para pedir demissão?

Se tiver menos de 1 ano fazer o pedido em duas vias.

Se tiver 1 ano fazer a carta em 3 vias, a empresa carimba e assina as 3 vias, o comerciário virá até a homologação para carimbar as mesmas.

1ª via fica com o Sindicato e 2ª via fica com o comerciário.

Acidentes de trabalho

Acidentes de trabalho acontecem toda vez que adquirimos uma doença profissional ou sofremos algum lesão em decorrência da nossa atividade laboral.

O que é CIPA?

A CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e toda a empresa deve constituir uma e mantê-la funcionando.

O objetivo da CIPA é prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

A CIPA é responsável por fazer a identificação dos riscos do meio ambiente do trabalho e elaborar mapa de risco, com os locais onde pode acontecer acidente de trabalho.

O que é considerado e quais são os tipos de Acidente de Trabalho?

É considerado acidente de trabalho toda lesão adquirida em decorrência da atividade laboral.

Acidentes Típicos

São os acidentes decorrentes da característica da atividade profissional desempenhada pelo acidentado.

Acidentes de Trajeto

São os acidentes ocorridos no trajeto entre a residência e o local de trabalho do segurado e vice-versa.

Acidentes Devidos à Doença do Trabalho

São os acidentes ocasionados por qualquer tipo de doença profissional peculiar a determinado ramo de atividade constante na tabela da Previdência Social.

Observação

Toda vez em que um trabalhador sofre um acidente de trabalho ou adquire uma doença profissional a empresa deve preencher o Comunicado de Acidente de Trabalho.

O que é Insalubridade, como sei se tenho direito?

Insalubridade é um adicional que é pago aos trabalhadores que trabalham expostos a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerados, seja por sua natureza, intensidade ou tempo de exposição.

Adicional salarial: Trabalhar em condições de insalubridade assegura ao trabalhador um adicional sobre o salário mínimo da região e, se houver previsão convencional, este adicional poderá ser sobre o salário nominal. Este adicional varia de acordo com o grau de insalubridade e é de:

  • 40%, para o grau máximo;
  • 20%, para o grau médio;
  • 10%, para o grau mínimo.
  • Como funciona

    Os limites de tolerância das condições insalubres são determinados pelo Ministério do Trabalho e a caracterização da atividade insalubre, perigosa ou penosa depende da realização de perícia.

    O trabalhador terá direito a este adicional enquanto estiver exercendo atividades em ambientes de condições adversas, identificadas pela perícia.

    Caso as condições insalubres sejam eliminadas ou reduzidas pela adoção de medidas de segurança com o fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPI), por exemplo, pode resultar na suspensão do adicional de insalubridade ou na redução do percentual concedido.

    O que é Periculosidade?

    O adicional de Periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades periculosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

    Observação

    São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos, substâncias radioativas, ou radiação ionizante, ou energia elétrica, em condição de risco acentuado.

    Principais abusos cometidos pelo patrão

    Assédio moral e rigor excessivo

    O assédio moral caracteriza-se por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado.

    Exemplos de assédio moral:

    • expor o empregado a situações humilhantes (como xingamentos em frente dos outros empregados);
    • isolar dos demais colegas;
    • impedir de se expressar sem justificativa;
    • chamar de incapaz;
    • exigir metas inatingíveis;
    • não cumprimentar e ser indiferente à presença do outro;
    • negar folgas e emendas de feriado quando outros empregados são dispensados
    • agir com rigor excessivo;
    • colocar "apelidos" no empregado.

    São atitudes que, repetidas com frequência, tornam insustentável a permanência do empregado no emprego, causando danos psicológicos e até físicos (como doenças devido ao estresse) ao empregado.

    Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o empregado. Para não arcar com os custos de uma demissão sem justa causa, o empregador busca criar um ambiente insustentável na expectativa de que o empregado acabe pedindo demissão.

    Não são assédio moral
    • episódios isolados;
    • descontentamento quanto à forma de conduta do empregador;
    • distinção salarial.
    Atraso habitual no pagamento

    O atraso habitual no pagamento de verbas salariais a empregados caracteriza danos morais passíveis de indenização.

    O artigo 483 da CLT prevê que uma das causas da rescisão indireta do contrato de trabalho é, entre outras faltas graves, o descumprimento das obrigações contratuais por parte do empregador.

    O atraso reiterado de salários quebra a boa-fé contratual, além de ser violação imediata a um pressuposto elementar que permeia os contratos de trabalho: a contraprestatividade financeira pela força de trabalho cedida pelo empregado, isto é, a remuneração pelo trabalho.

    Contudo, não é qualquer atraso que configura os danos morais e gera o dever de indenizar. A conduta deve ser habitual e contumaz, resultando disso incertezas relativamente duráveis na consciência do empregado.

    Banco de horas sem regras

    O banco de horas é um sistema de compensação mais flexível, mas que exige:

    • autorização por convenção, ou
    • acordo coletivo.

    Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa, a jornada de trabalho poderá ser extendida além da jornada normal com as seguintes restrições:

    • até o limite máximo de 10 horas diárias,
    • não ultrapassar 6 meses, e
    • compensar com folgas adequadas para o comerciário.

    A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal, conforme prevê artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

    Comissões “por fora”

    O pagamento de salário ou comissões “por fora” é amplamente combatido, pois é feito sem a devida discriminação dentro do holerite, ou seja, é pago diretamente ao trabalhador, sem que este sofra qualquer tipo de tributação.

    Quem efetua este tipo de pagamento comete um crime contra a ordem tributária, ou seja, a empresa sonega estes valores, e se apropria de um valor que deveria ser repassado ao governo.

    Comissões pagas “por fora” devem ser incorporadas ao salário do trabalhador, mesmo se houve um acordo prévio entre patrão e empregado.

    Parcela não paga do 13º salário

    A primeira parcela do 13º salário (correspondente a metade da remuneração do empregado) deve ser paga em:

    • 1 de fevereiro a 30 de novembro, ou
    • por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).

    Já a 2ª parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo a remuneração deste mês, descontado o adiantamento da 1ª. parcela.

    O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do 13º a todos os empregados no mesmo mês, desde que respeite o prazo legal para o pagamento, entre os meses de fevereiro a novembro.

    O pagamento de parcela única (usualmente feito no mês de dezembro) é ilegal, e está sujeito a pena administrativa.

    Desvio de função
    O contrato de trabalho não pode ser alterado para prejudicar o empregado.

    Geralmente por causa da falta de pessoal, funcionários acabam desempenhando atividades para as quais não foram contratados, sem receber uma compensação por isso.

    Nesse sentido, tem-se que um empregado contratado para uma determinada atividade, não pode ser colocado para executar funções para as quais não fora contratado, sob pena de desvio de função.

    Em princípio, quando o empregado é admitido para exercer uma função especificada no seu contrato de trabalho, ele tem o direito de somente trabalhar no serviço que foi ajustado inicialmente, face à regra geral da inalterabilidade unilateral do contrato de trabalho, prevista no artigo 468, da CLT.

    Entretanto, mesmo existindo cláusula contratual sobre a função a ser exercida pelo empregado, esta poderá ser modificada ao longo do contrato de trabalho:

    • horizontalmente: mantendo-se o mesmo nível hierárquico, ou
    • verticalmente: de maneira ascendente ou descendente.

    A alteração vertical ascendente ocorre quando o empregado é guindado a cargo hierarquicamente superior dentro do organograma da empresa, sendo hipótese de promoção.

    A promoção deve vir acompanhada de melhoria de condições econômicas e hierárquicas para o empregado para que não seja considerada prejudicial e, portanto, ilícita.

    As alterações funcionais horizontais só são proibidas em quatro hipóteses:

    • se a alteração implicar em rigor excessivo,
    • se colocar em risco a integridade física do trabalhador,
    • se constituir situações humilhantes, ou
    • se for tão significativa que resulte em completa desfiguração da qualificação do empregado.
    Falta de registro em carteira

    A falta de registro na carteira de trabalho acarreta para o empregado uma série de consequências negativas. Algumas delas:

    • ele não consegue obter aposentadoria, auxílio-doença e outros benefícios previdenciários,
    • permanece em total insegurança caso sofra algum acidente do trabalho,
    • não possui qualquer valor depositado a título de FGTS quando de sua dispensa,
    • não possui direito em receber as parcelas do seguro-desemprego,
    • permanece sem passado profissional, ou seja, sem possuir referência para conseguir um novo emprego.

    Um empregado sem registro na carteira não pode ser contratado por “experiência”, sendo que uma dispensa do mesmo em menos de três meses não lhe retira o direito em receber o aviso-prévio equivalente.

    Férias vencidas

    De acordo com a CLT, as férias não são opcionais e são de no máximo 30 dias e no mínimo de 20 dias.

    O empregado tem direito às férias após no mínimo 12 meses consecutivos de vínculo com a empresa.

    Isso não quer dizer que ele tenha que tirar férias logo após um ano, mas entre 12 e 23 meses. Caso ultrapasse esse período, o empregador tem que pagar o dobro dos vencimentos.

    Não depositam o FGTS

    Os depósitos do FGTS devem ser efetuados mensalmente até o dia 7 do mês subseqüente ao de sua competência. Quando o dia 7 não for dia útil, o recolhimento deverá ser antecipado.

    Por tratar-se de um direito pessoal e instransferível garantido constitucionalmente, o sistema do FGTS prevê que o trabalhador terá direito ao saque quando algumas condições decorrerem do contrato de trabalho, de saúde do trabalhador, de aposentadoria entre outras.

    O empregador que não realiza o depósito mensal na data estabelecida pela lei e nem presta as informações necessárias aos órgãos competentes fica sujeito às penalidades prevista na legislação do sistema do FGTS.

    Não aceitam atestados médicos

    Ao faltar ao trabalho por motivo de doença, o trabalhador deve apresentar atestado médico para receber a remuneração do dia abonado. E a empresa que recebe o atestado não pode descontar as horas ou o dia trabalhado.

    Para se precaver, o empregado deve ficar com uma cópia do documento.

    Existe uma ordem de preferência estabelecida para que as horas ou dias de afastamento do empregado sejam abonados, mas ela não é obrigatória:

    • atestados médicos de serviços próprios ou mantidos pela empresa;
    • os serviços médicos mantidos pelos Sindicatos;
    • os serviços da rede pública de saúde;
    • médico particular do empregado;
    • o atestado do perito do INSS, quando o período de afastamento ultrapassar 15 dias de afastamento.

    Em casos que não demandam urgência, o empregado deveria optar por atendimento em horário compatível com o serviço.

    Não observam o piso salarial

    Cada comerciário recebe um salário base, chamado de Piso Salarial, que é sua garantia de recebimento dentro de seu grau profissional.

    O Valor do Piso Salarial é estabelecido em conformidade com a data base da categoria, por isso ele é definido em conformidade com um acordo, ou ainda com um entendimento entre patrão e trabalhador.

    Através da Data Base conseguem lançar e conseguir um acerto para que possam ter um reajuste no piso salarial e este (o piso salarial) pode ter variação de acordo com a cidade, ou estado, ou ainda mesmo a empresa empregadora.

    Não pagam hora extra

    Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada contratual de cada empregado. Assim, se a jornada for de 4, 6 ou 8 horas, todos as excedentes deverão ser pagas como extras.

    O valor da hora extra é de uma hora normal de trabalho acrescido de, no mínimo, 50%, mas é importante consultar as convenções ou acordos coletivos porque esse percentual pode ser ampliado.

    A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa. Nestes casos, para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva. Fora destes casos, o trabalhador pode se recusar a trabalhar além das horas estabelecidas em contrato, mesmo sendo pago a ele o valor das horas extras.

    As horas extras devem ser pagas no final do mês em que o trabalho foi prestado. Havendo acordo da empresa com o sindicato ou convenção coletiva de trabalho, as horas extras poderão ser compensadas com dias de folga.

    Não possui refeitório

    Conforme a legislação trabalhista, as empresas que possuem mais de 300 funcionários trabalhando em seu estabelecimento são obrigadas a propiciar um refeitório próprio, onde os trabalhadores possam se alimentar.

    Assim, não é permitido aos contratados fazerem suas refeições em outro local das instalações internas da empresa.

    Caso existam entre 30 e 300 funcionários na empresa, o refeitório passa a ser opcional, desde que mantenha condições suficientes de conforto e higiene para o momento da alimentação. Para isso, devem ser observados fatores diversos, como limpeza, boa quantidade de assentos, arejamento, iluminação adequada e boa circulação de pessoas, por exemplo.

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